ベテラン社員のモチベーション

モチベーション

ベテランの取り扱いは困難?

 「ベテランは使いにくい」という声は多くの経営者・店長が発します。知識・経験が豊富で自分の考えを持っているという点は良いのですが、派閥を作る・上司と対立するといったパワーを持ち始めたり、上司の目を盗んで要領よくサボり始めるようになると、「使いにくい」スタッフとなってしまいます。

 しかし、そのようなスタッフのモチベーションを高め、職務に邁進させることができたら、彼ら彼女らは重厚な戦力となり得るはずです。

 では、どのようにモチベーションを高めていくべきなのでしょうか?

モチベーションはどのように生まれるのか?

 当コラムでは、アメリカの臨床心理学者であるハーズバーグが提唱した「動機付け=衛生理論」を見ていくことで、モチベーションの高め方を理解していきたいと思います。

 動機付け=衛生理論では、人間のモチベーションは「プラスマイナスゼロ」からスタートするとしています。そして、仕事をしたことで、満足感を得た場合にモチベーションはプラスの領域へ進み、積極的態度が引き出されます。反面、仕事をしたことで不満足感を得た場合にモチベーションはマイナスの領域へ進み、消極的態度になってしまうとしています。

 では、人はどのような場合に満足感を得て、どのような場合に不満足感を得るのでしょうか。

 動機付け=衛生理論では、動機付け要因が満たされると満足感が得られ、衛生要因が満たされないと不満足感が発生するとしています。ここで、興味深いのは、衛生要因を満たしても仕事に満足感を得ることは少なく、モチベーションはプラスの領域に及ばない、ということです。

 衛生要因を改善しても、モチベーションのマイナス幅が小さくなるだけなのです。マイナス幅が目一杯小さくなってもプラスマイナスゼロの状態に留まるのです。

 では、具体的な動機付け要因、衛生要因とは何なのでしょうか。

 具体的な動機付け要因は、図にあるように、承認、仕事への責任、達成感、仕事そのもの、昇進 など。そして具体的な衛生要因も図にあるように、会社の方針、上司の監督、給与、人間関係、労働条件 などとされています。

 つまり、衛生要因である給与を上げても、人間関係を改善しても、モチベーションはプラスの領域にまで高まらないということです。

 理解しやすいように極端な例を用いますが、翌月の給与を10倍に上げたらモチベーションが高まるのか、ということです。誰でも給与は高ければ高い方が良い、と言います。しかし、自身の能力、所属する組織・業界を鑑みると、自身の給与は「まぁ、いってもこんなところかな」という天井感があり、それを超えた給与は、モチベーションより不安感を高めるものです。

 衛生要因のひとつである人間関係も同様で、ギスギスした職場の雰囲気を改善し、働きやすくした時に「もっと人間関係を良くしないと」と思う方は珍しく、通常は「人間関係が改善されて良かった」で終わるものです。

 つまり、衛生要因は天井感がある要因なので、マイナス幅が縮小してもプラスマイナスゼロ止まりとなるのです。

 これに対して、動機付け要因は「もっと認められたい」「もっと達成感を味わいたい」「もっと大きな仕事を任せられたい」といった天井感のない要因です。したがって、動機付け要因を充足させることで、モチベーションが向上する、ということになります。

 社員のモチベーションを高めるには、動機付け要因に働きかけることが重要です。これは、ベテラン社員に対しても勿論言えることなのです。

 新人は人から認められる実力を持っていないのが普通の姿でしょうから、目標を達成することも困難でしょう。これに対して、ベテランは動機づけ要因である「承認」に値する知識・経験があります。また、実力を発揮さえすれば、これもまた動機づけ要因である目標に対する「達成感」を得ることも可能です。

 よって、動機付け要因の充足によるモチベーションの向上を図ることは、新人よりベテランに対して効果を発揮するものと考えられます。

 当社のコンサルティングでは、貴社のスタッフに応じた能力開発、モチベーション向上などの具体策について提案を行っています。

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