効果的な募集・採用を行うための3つの方策

人材確保

 昨日のコラム「既存スタッフが働き続けたくなる3つの方策」で取り上げた、日曜定休実施を本部に求めるセブンイレブン東大阪南上小阪店に対し、セブンイレブン本部は、日曜営業を実施した時点で契約解除とすることを伝えたと報道されました。

 この問題、店舗の人手不足がそもそもの原因なわけで、前述のコラムでは、まず、人材の流出防止策を述べました。そして、流出を防止しても人材が足りないのであれば、新たに流入させる必要があります。

 ですが、募集をかけても応募がない、応募があっても面接に来ない、面接での見極めが難しい、という声があちこちの店舗から聞こえてきます。そこで、今回のコラムでは、この募集・採用について、より効果を上げるための方策を見て行きます。

効果的な募集・採用を行うための方策1:求人広告の内容を工夫する

 道を歩けば、そしてネットを覗けば、求人広告はわんさか目にします。わんさか目にするということは、働く場を探している方は、その中から選ばなければなりません。よって、選ばれる内容の求人広告を出す必要があるということです。そのためには、目を引くことと内容が充実していることが必要です。

 目を引くためには、キャッチーなコピーを掲載すること、ビジュアルに訴えることが重要です。キャッチーなコピーの作り方に関しては以下のコラムを参考にして下さい。
 【参考コラム】
 「何か気になる…」求人広告キャッチコピーを作る5つの方法
 求人の応募者を増やす5つの方法を合体させてみた
 応募者が集まる求人メッセージを作る6つのステップ

 また、ビジュアルに訴えるという点に関しては以下のコラム参考にして下さい。
 【参考コラム】
 募集しても応募がない。自店の人材確保ができない3つの理由

効果的な募集・採用を行うための方策2:面接に来たくなるように工夫する

 キャッチーなコピー、ビジュアルへの訴求がなされた求人広告を通じ、応募者から連絡があったとします。その際に面接の日時を決めるわけですが、その時点での対応、またその時点から面接実施日までの対応で、応募者が面接に現われる確率が大きく変わってきます。

 連絡があったら、その際の対応は当然丁寧なものでなくてはなりませんし、面接の日時は即決する必要があります。また、面接の前日にちょっとした気配りをすることが必要です。以下のコラムを参考にして下さい。
 【参考コラム】
 面接に来ない…。アルバイト応募者のドタキャンを防ぐ3つの方策

効果的な募集・採用を行うための方策3:面接の内容を工夫する

 面接の場で預かった履歴書を見て、志望動機、いつから出社できるかを訊き、仕事の内容を説明する…それだけで面接を終えているケースが非常に多い印象があります。面接では、辞めにくい人材、つまり自店と相性の合う人材を見極める必要があります。

 雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏は、自店にとって辞めにくい人材とは、以下が自店と一致する人材であると述べています。

 ①競争を重視するのか、協調を重視するのか(周囲との関係性に関する価値観)
 ②革新を重視するのか、伝統を重視するのか(発想の方向性)
 ③理屈を重視するのか、情を重視するのか(判断の基準)
 ④行動を重視するのか、思考を重視するのか(評価の基軸)
 ⑤スピード重視なのか、緻密重視なのか(スピード感)

 よって、自店が①~⑤のどちらを重視するのか自覚しておき、応募者は①~⑤のどちらを重視するのかを面接で把握する必要があります。

 これらを把握するために、以下のコラムを参考にして下さい。
 【参考コラム】
 面接官が応募者に投げかけるべき5つの質問
 人材を採用するために行う面接で実施するべき質問の具体例

 今回のコラムでは、効果的な募集・採用を行うため方策として、1.求人広告の内容を工夫する、2.面接に来たくなるように工夫する、3.面接の内容を工夫する、を挙げました。

 人手不足への対策は、ロードサイド店舗にとって以前から抱えている課題でしたが、給与面ばかりに着目してしまっている印象があります。これは、売上向上への対策として価格ばかりに着目していることと大きな違いはありません。それ以外にも店舗としてやれることは多々あるはずですので、今回のコラムを活用していただければと思います。

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